Zatrudnianie pracowników

POWRÓT

Profesjonalny proces zatrudniania pracownika rozpoczynamy od sporządzenia "opisu stanowiska", na które przeprowadzana jest rekrutacja. Opis ten stanowi swoisty wymaganych kompetencji obejmujący : wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, motywacje oraz wszelkie inne istotne elementy. Dobrze sporządzony opis stanowiska odwołujący się do kompetencji zawiera :

  • Nazwę stanowiska - odpowiadająca nazwie używanej w terminologii zakładowej, w umowie o pracę, możliwa do wykorzystania na pieczątce czy wizytówce firmowej.
  • Informację o wadze stanowiska - próba precyzyjnej oceny wagi stanowiska dla strategicznych planów całego przedsiębiorstwa. Im wyższa jest określona waga tym dokładniejszy musi być proces przeprowadzanej rekrutacji.
  • Główne obowiązki - skonkretyzowana, sformalizowana lista podstawowych obowiązków pracownika. W pionach produkcyjnych jest to np. zestaw konkretnych manualnych czynności, dla działów np. handlowych zestaw czynności może być powiązany z określonym, poziomem sprzedaży.
  • Najistotniejsze kryteria - określenie kryteriów formalnych (wiek, płeć, wykształcenie, okres pracy na podobnym stanowisku) oraz osobowościowych (kreatywność, umiejętność pracy w zespole, komunikacji interpersonalnej)
  • Kryteria dodatkowe - cechy przydatne aczkolwiek nie obowiązkowe.
  • Struktura podległości - umiejscowienie konkretnego stanowiska w strukturze funkcyjnej firmy.
  • Podsumowaniem opisu stanowiska jest wyodrębnienie "kompetencji krytycznych". Zawierają one zestaw wymogów bezwzględnie koniecznych dla prawidłowego wykonywania powierzonego zestawu obowiązków oraz rokujących nadzieję na systematyczny rozwój pracownika.

    Dział rekrutacji musi doskonale orientować się we wszelkich zagadnieniach prawnych związanych z zarządzaniem personelem. Uchybienie obowiązującym przepisom z reguły skutkuje odszkodowaniami w Sądzie Pracy gdzie w większości przypadków staje się po stronie pracownika jako strony uważanej za słabszą. Podstawowe zasady o których należy pamiętać to:

  • Nie dyskryminowanie kandydatów ze względu na płeć, rasę, wyznanie, poglądy polityczne itp.
  • Przestrzeganie przepisów dotyczących zatrudniania uczniów, nieletnich, kobiet w ciąży
  • Przestrzeganie przepisów dotyczących dopuszczalnych godzin pracy
  • Zapewnienie wymaganych normatywów bezpieczeństwa i higieny pracy
  • Zapewnienie wynagrodzenia nie mniejszego niż określone w ustawie minimum
  • Chcąc zainteresować potencjalnych kandydatów naszą ofertą pracy musimy dotrzeć do nich poprzez różnego rodzaju kanały informacyjne. Dział personalny może skorzystać z zasobów personalnych przedsiębiorstwa informując o przeprowadzanym naborze na nowe stanowisko w informatorach wewnętrznych czy gazetkach zakładowych.

    Poszukując kandydatów z zewnątrz wykorzystuje się:

  • Lokalne lub krajowe Urzędy Pracy - przedsiębiorstwo może skorzystać z pewnych preferencji podatkowych związanych z zatrudnianiem bezrobotnych
  • Ogłoszenia prasowe - z wykorzystaniem tańszej prasy lokalnej lub w sytuacji przeprowadzania rekrutacji na terenie całego kraju wykorzystuje się gazety o charakterze ogólnokrajowym
  • Reklama radiowa - wykorzystywana sporadycznie ze względu na duże koszty i konieczność wielokrotnego powtarzania emisji
  • Targi pracy - metoda pozwalająca oprócz wyszukiwania wartościowych pracowników na prezentację własnej firmy i tworzenie korzystnego wizerunku przedsiębiorstwa
  • Internet - ogromna baza danych kandydatów poszukujących pracy , możliwość przeprowadzenia wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej poprzez Internet
  • Agencje personalne zajmujące się poszukiwaniem pracowników o określonych kompetencjach. Firmy te w zależności od potrzeb przeprowadzają cały proces rekrutacji i selekcji, podpisując gwarancje trafności swojego wyboru.
  • Polecane witryny zajmujace się aktywnymi formami zatrudniania

  • http://www.jobs.pl
  • http://www.jobpilot.pl
  • http://www.kariera.it.pl
  • http://www.topjobs.pl
  • http://www.praca.onet.pl
  • http://www.praca.wp.pl
  • http://www.pracuj.pl
  • http://www.gazeta.com.pl

  • Ogół zainteresowanych kandydatów przesyła do przedsiębiorstwa dwa podstawowe dokumenty mające zastosowanie we wstępnej selekcji. Jest to: list motywacyjny oraz CV ( wysyłany alternatywnie do życiorysu). CV jest w chwili obecnej sformalizowanym dokumentem, w którym można przedstawić swoje dane osobowe, rodzinne, doświadczenie zawodowe, posiadane wykształcenie, zainteresowania a nawet dodatkowe informacje. Wiele firm w miejsce standardowego CV stosuje wewnętrzny formularz, zawierający oprócz pytań podstawowych rubryki przydatne z punktu widzenia pojedynczego przedsiębiorstwa. Uważa się, że formularz firmowy świadczy o prestiżu i poważnym podejściu do procesu rekrutacji. Konstruując formularz na potrzeby przedsiębiorstwa na wstępie analizujemy dotychczasowe formularze standardowe. Pozostawiamy z nich te elementy, które uznajemy za niezbędne oraz istotne z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Następnie tworzymy zestaw pytań specyficznych dla nowego stanowiska, pytania te muszą dotyczyć "krytycznych kompetencji". Odpowiedzi na te właśnie pytania stanowią dla działu personalnego podstawę do dalszej selekcji kandydatów. Konstruując formularz zakładowy musimy zadbać o jego zgodność z obowiązującym prawem, prawidłową , logiczną organizacje arkusza, estetykę świadczącą o profesjonalizmie przedsiębiorstwa. Opracowywany formularz powinien być równocześnie narzędziem badawczym dla wewnętrznego SIM (niekoniecznie wyłącznie w kwestiach dotyczących rekrutacji). Dobrze opracowany formularz jest podstawą przeprowadzenia pierwszej analizy kandydatów. Dział personalny tworzy listę kontrolną podzieloną na kilka grup rangowanych na podstawie kluczowych kompetencji.

    Oprócz mechanicznego przeniesienia danych zawartych w formularzu na listę kontrolną sprawdzamy czy kandydat odpowiedział na wszystkie pytania formularza ( jeżeli nie musimy poznać powód, np. poprzez przeprowadzenie rozmowy telefonicznej), sprawdzamy prawidłowość wypełnienia formularza (błędy mogą oznaczać słaby poziom intelektualny odpowiadającego lub występowanie niejasnych instrukcji), badamy logiczność odpowiedzi ( czy nie występuje "nachodzenie na siebie" dat wskazujące na nieprawdziwość odpowiedzi itp. ) Badanie większej ilości formularzy najlepiej przeprowadzać w komputerowych bazach danych, które doskonale spełniają rolę list kontrolnych. Zdając się jednak na wstępną komputerową analizę musimy uwzględnić "brak elastyczności" komputera, lista wyłoniona automatycznie będzie spełniała jedynie "suche" wymogi podane przez nas w kryteriach. Komputer nie jest w stanie wychwycić możliwych talentów, nie posiada ludzkiej intuicji i kieruje się wyłącznie swoim "zero jedynkowym" rozumowaniem. Pracownik może docenić oprawę estetyczną dostarczonych dokumentów, ich profesjonalizm oryginalność, ogólne pozytywne wrażenie.


    Przeprowadzona analiza formularzy i listów motywacyjnych daje w wyniku listę osób, z którymi zostanie przeprowadzona bezpośrednia rozmowa kwalifikacyjna. Każda rozmowa kwalifikacyjna jest przeprowadzona ze względu na pięć zasadniczych powodów :

    1. W bezpośredniej rozmowie oceniamy, czy kandydat posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności konieczne na danym stanowisku
    2. Oceniamy możliwość dopasowania poszczególnych kandydatów do kultury organizacyjnej funkcjonującej w naszym przedsiębiorstwie
    3. Prezentujemy kandydatowi proponowane stanowisko, nasze przedsiębiorstwo, odpowiadamy na jego pytania
    4. Przedstawiamy płacowe oraz pozapłacowe motywatory związane z proponowanym stanowiskiem
    5. W bezpośredniej rozmowie uzupełniamy brakujące informacje na temat kandydata.

    Rozmowa kwalifikacyjna powinna być dokładnie przygotowana (zróżnicowana w stosunku do poszczególnych kandydatów), zaplanowana (ustalona lista pytań oraz problemów do przedyskutowania), prowadzący powinien używać głównie pytań otwartych oraz wystrzegać się pytań obraźliwych czy krzywdzących dla kandydata. Nie należy kierować się uprzedzeniami, stereotypami, podobieństwem do znanych sobie i lubianych osób, na spokojnie analizować efekt pierwszego wrażenia czy efekt przenoszenia jednej dominującej i oczekiwanej przez nas cechy na pełną ocenę kandydata. Największym błędem jest zatrudnienie niewłaściwego pracownika tylko z tego powodu , iż musimy kogoś zatrudnić.

    Początek strony